■■3V ワーク/ライフ・バランス ■■■■■■■■■■■■■■■Vol.214■■

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 ─ ★‥ 青年よ、大志を抱け!
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■■■■■■クラーク・フューチャー・コンサルタンツ有限会社 2012/ 1/18 ■


    ク┃ ラ┃ー┃ ク┃の┃書┃棚┃か┃ら┃
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夢を実現した自分、目標を達成した自分の姿を、
 細かい部分までどれだけ具体的にイメージできるか。
  それが、あなたが成功にリーチする可能性を
   大きく左右します。
なぜなら、自分の中にある潜在的なイメージ(セルフイメージ)を
 引き出して、固めておかなければ主体変容(自ら変化)して
  成長することはできないからです。

『成功の教科書』(原田 隆史 著 小学館 p37より)


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$$$name$$$様、こんにちは。
CFCの赤木美香です。

朝日新聞、成人の日の天声人語欄に、下記の2つの文章がありました。

『人はだれも受け身の形で生まれ、
与えられた生を自分の人生として引き受ける。
そんな思春期の葛藤をこえ、
大人として「身」に「心」を添わせて歩んでいく。
その節目といえるきょう、成人の日である。』

『被災地で、各地で、祝いの催しがあろう。
・・・若者の存在そのものが何より素晴らしい。
時代は厳しいが折れぬ心を持ってほしい・・・。』


次世代を担う若者たちへのメッセージでありますが、
私たち、中堅どころの世代にも響く言葉でした。

下記のトピックスにも載せましたが、多くの企業で、若者層を育成、
サポートする取組みは、活発に行われています。
私も仕事を通して、その一端を担わせていただいております。

様々な仕組みはもちろん大事です。
そして、更に、本人の意識、行動が大事です。
2つめのコメントにあったように、
存在そのものが何より素晴らしいことに気づくと、
おのずと行動姿勢が変わるのではないかと思います。

何をやったらいいか分からず、止まってしまったこと。

何か余計なことして失敗したり、叱咤されるなら、
何もしないでおこうと閉じこもってしまったこと。

何かやりたいけれど、自分にできるか不安でいっぱいになり、
行動できなかったこと。

あれをやってみたいと思うけれど、あの人みたいに
うまくできる自信がないから、止めてしまったこと。

何をやってもうまくいかなくて、もう嫌だ、と
ふてくされてしまったこと。

あんなに頑張っても結果があれなら、
やらない方がましと、あきらめてしまったこと。

・・・・・・。

私自身にもありますし、
このような出口が見えない方に、スタートできずに止まっている方に、
出会うことが多くあります。

ぜひ、2012年は、動いてみて。
行動してみて、とお伝えできたらと・・・。
具体的に動くと、おのずと何かしらの結果が出ます。
その結果を見てまた少し、次また少し動いたらいい。
そうして、また、結果が出るから、
その結果を見て、反省改善して、次に。
ゆっくり、ゆっくりでもいい。
スピード感持ってでもいい。
自分のペースで、自分だけが進める「自分の道」を進んでほしい。


◎雑談◎
実は、ジャニーズの嵐が大好きな赤木です♪ 初めて告白!
いつも嵐がでる番組とか録画したものを見ていたら、2人の子供まで
嵐好きに・・・♪ なんと、歌は暗記して歌えるくらいに・・・♪
そして、ついに来た~~! 歌と踊りをやりたいと・・・(^-^)
これも「自分の道」か・・・と・・・。
自ら「やりたい」と言ってきたことは、
やらせてあげたいと思っているので、
どこか、願いをかなえてあげられる場所をさがそうと、動き始めたママ、
赤木でした。

[CFC 赤木 美香]


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┃【3V ワーク/ライフ・バランス Vol.214 INDEX】
┃ 1. クラークの書棚から
┃ 2. 若手人財育成への課題
┃ 3. 編集後記
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★1.クラークの書棚から

『成功の教科書』(原田 隆史 著 小学館 p24より)

[著者プロフィール]

原田 隆史氏:
1960年、大阪府生。奈良教育大学出身。
独自の教育理論を構築し、大阪市内公立中学 松虫中学校において、
陸上競技では7年間で13回の日本一を達成したことで知られる。
教育活動の他、2007年世界陸上(大阪)で広報アドバイザー
メディア出演など多方面で活躍している。


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★2.若手人財育成への課題

今回は、2011年6月に独立行政法人労働政策研究・研修機構が発表した
「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに
関する調査」より、
若手人財育成のための取り組みの調査結果よりご紹介します。

これまで企業が育成、確保することを重視してきた人材としては、
「職場でチームワークを尊重することのできる人材」(76.2%)を
あげる企業の割合が最も高く、
「指示を正確に理解し行動できる人材」、
「担当する職務の基礎となる技能や知識を十分身につけた人材」と
続いていました。

一方、今後、企業が育成、確保することを重視する人材としては、
「指示されたことだけでなく、自ら考え行動することのできる人材」
(78.0%)をあげる企業の割合が最も高くなりました。
次いで、「リーダーシップを持ち、担当部署等を引っ張っていける人材」、
「部下の指導や後継者の育成ができる人材」の順。

協調性や業務遂行能力といった要素から、
自ら考え行動できること、リーダシップを発揮できる人材への期待と
大きく変わりつつあります。

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回答結果(1):企業が重視する人材
    <取り組み>       (これまで)→(今後) ※複数回答可
自社の社風になじむことができる人材                56.3%→ 34.7%
職場でチームワークを尊重することのできる人材      76.2%→ 58.3%
担当する職務の基礎となる技能や知識を十分に身につけた人材
  58.8%→ 44.5%
指示を正確に理解し行動できる人材                  62.6%→ 40.9%
指示されたことだけでなく、自ら考え行動することのできる人材
   58.2%→ 78.0%
事業戦略、事業展開を考えることができる人材        12.1%→ 51.4%
リーダーシップを持ち、担当部署等を引っ張っていける人材
  46.1%→ 68.2%
部下の指導や後継者の育成ができる人材              43.5%→ 67.2%
自社にない新しい発想を持った人材                  11.2%→ 46.3%
自社にない経験を有する人材                         7.5%→ 23.6%
専門的な知識を有する人材                          40.3%→ 42.8%
総額人件費抑制のため低コストの人材                13.9%→ 14.4%
事業活動の変動に応じ調整しやすい人材               9.6%→ 17.2%

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そういった中で、人材の育成、採用に関する取り組みへの意識は、
どう変わっているでしょうか。

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回答結果(2):人材の採用や育成にあたり重視する方法

新規学卒者を定期採用し、時間をかけて育成する  69.2%→ 69.2%
専門的な知識やノウハウを持った人を中途採用した上で、育成する
   59.0%→ 61.2%
結婚、出産、育児などのために退職した女性を再雇用し、育成する
    7.8%→ 19.4%
基幹的な業務に従事できるよう、非正社員を採用し、育成する
   24.2%→ 23.7%
周辺業務に従事できるよう、非正社員を採用し、育成する
   26.9%→ 23.8%

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「新規学卒者を定期採用し、時間をかけて育成する」
「専門的な知識やノウハウを持った人を中途採用した上で、育成する」
と言った、採用への姿勢は変わってはいないようです。
しかしながら、結婚、出産で退職した女性の再雇用については、
「これまで」の7.8%から、今後の19.4%と大幅に増えています。

「今後」注力される取り組みベスト3は、
このようなものになりました。

「計画的な人事配置による系統的な人材育成」(+22.0%)、
「経営トップの理念の提示と各部門や個々の社員の役割の明確化」
 (+14.1%)、
「従業員の自律的なキャリア形成への支援」(+13.8%)

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回答結果(2):若手人材育成のための取組
    <取り組み>     ※複数回答可 (これまで)→(今後) 
計画的な人事配置による系統的な人材育成       26.9%→48.9%
社員の希望を配慮した人事配置による人材育成   19.4%→20.0%
通常の業務の中での実地による教育訓練(OJT) 85.7%→70.8%
入社年次別の研修の実施                       32.2%→36.4%
新入社員等に対し、指導役・助言役をつけること(メンター制度)
  32.1%→38.2%
社員の職場への貢献を評価し表彰等を行うこと   30.2%→33.2%
職務分野別の研修の実施                       35.4%→40.8%
従業員の自律的なキャリア形成への支援          9.3%→23.1%
経営トップの理念の提示と各部門や個々の社員の役割の明確化
  25.6%→39.7%
選抜された社員に限定した人材育成              11.7%→22.8%
外部教育訓練期間による教育訓練                36.7%→40.4%
資格取得の支援など自己啓発の促進              56.5%→58.3%
大学など研究機関との共同研究による専門能力の育成 4.4%→7.4%
国内・海外留学による高度専門知識や技術の習得    4.7%→8.3%
学会、セミナー、勉強会などへの参加による先進技術や知識の習得
  31.7%→35.0%

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若手人材の育成における今後の課題については、
「将来を担う人材を長期的視点で育成する必要がある」(74.6%)
「若手人材の指導に当たる上司の指導力を強化していく必要がある」
(67.0%)の2つがとりわけ高い結果に。
長期的な育成、フォローアップに加えて、
トレーナー、マネージャー層の強化と言った幅広い層において、
育成の必要があると言えそうです。

「会社の経営理念に基づく、求める人材像を明確にする必要がある」
(39.8%)、
「社員が自身のキャリア目標や計画を考える機会を設ける必要がある」
(36.0%)が、高めの項目として挙げられ、
より個人に焦点を当て、ブラッシュアップしようとする姿勢が
強くなってきているのではないでしょうか。

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回答結果(3):若手人材の育成における今後の課題   ※ 複数回答可
会社の経営理念に基づく、求める人材像を明確にする必要がある (39.8%)
社員が自身のキャリア目標や計画を考える機会を設ける必要がある (36.0%)
将来を担う人材を長期的視点で育成する必要がある (74.6%)
個々の社員に合わせた成長の機会を提供する必要がある (26.6%)
必要に応じ職場の先輩や上司に相談できる機会を設ける必要がある(22.2%)
必要に応じ所属部門の他に相談できる機会を設ける必要がある (23.4%)
若手人材の指導に当たる上司の指導力を強化していく必要がある (67.0%)
自己啓発等の活動時間を確保する必要がある (13.7%)
業務に必要なスキルや知識を明確にする必要がある (35.4%)
世代や階層に応じたキャリア形成の機会を用意する必要がある (24.9%)
担当する仕事内容について個人の希望を考慮する必要がある (6.3%)
働く場所や時間等働き方について選択できるようにする必要がある (11.0%)

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※ データの出典元:独立行政法人労働政策研究・研修機構
  http://www.jil.go.jp/press/syokugyo/index.html


[CFC 清水 将人]


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★3.編 集 後 記

寒い日が続いていますね。
私は、体の芯まであったまる鍋料理の頻度が増えました。
3年程ずっと行きたいと思っていた牛鍋のお店に、運よく入れました。
新年早々、いいことありました。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました!!

[CFC 清水 将人]


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★【3V ワーク/ライフ・バランス】について

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View・・・ものの見方・捉え方が柔軟ですか?
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